Uno de los nuevos objetivos que centra la rama de RRHH es que cada vez más existe una necesidad de invertir en dicha área, de cuidar el capital humano.

De acuerdo con el portal www.amedirh.com.mx las empresas necesitan comprender cuáles son las tareas que RRHH realiza para el desarrollo de los colaboradores y para el aumento de la productividad en las organizaciones. Las áreas de Recursos Humanos son mucho más que un área de reclutamiento y tienen objetivos específicos:

• Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las organizaciones a través de modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y personal) de los colaboradores.
• Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios para la empresa,  con el propósito de fortalecer cada una de las áreas que la componen con personal capacitado con potencial de crecimiento.

• Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer que cada uno de los colaboradores lo adopten como propio. RH se encarga de enseñar a los trabajadores cuál es su papel dentro de la organización.

• Saber cómo ayudar en el aumento de la productividad a través del trabajo de los colaboradores, así como llegar a la perfección en cada una de las tareas que ellos desempeñan.

Pero, para que las empresas logren estos objetivos, es necesario que tomen en cuenta los principales retos de las organizaciones, como lo detalla dicha revista especializada en Recursos Humanos.

Retos tecnológicos: Si la tecnología evoluciona a mil por hora, las empresas también. Es importante estar consciente que la tecnología forma parte de la calidad de vida de las organizaciones, por ello, se debe dotar a los colaboradores de herramientas que faciliten su trabajo y que creen competitividad en el mercado. De igual manera, la tecnología es de suma importancia para mejorar la comunicación en las organizaciones.

Es necesario hacer líderes: Proporcionar cursos de coaching y liderazgo son necesarios para que haya directivos, ejecutivos y jefes de área capacitados en guiar y desarrollar el potencial de cada uno de sus equipos de trabajo. Si se necesitan buenos líderes, hay que ayudar a hacerlos.

Desarrollar la comunicación interna: Es importante la creación de lazos de conexión entre los colaboradores y directivos, para ello es importante generar medios de comunicación interna que mantengan al tanto al personal y que los hagan sentir parte de cada uno de los logros. La creación de newsletters, boletines internos, presentaciones de diapositivas o proyección de videos son algunas formas de fortalecer la comunicación.

Si es necesario…  ¡Transforma tu cultura organizacional!: Las organizaciones precisan voltear a ver a su capital humano y crear herramientas que permitan una estancia agradable para estos elementos, si la cultura organizacional de las empresas no lo permiten, es necesario hacer una reestructuración.

Cuando la empresa mejore su área de Recursos Humanos con estos sencillos pasos, puede beneficiarse con cosas como una mejora en la cultura organizacional; del clima laboral y, por ende, de una mayor productividad de los empleados; disminuirá la rotación interna del personal y ayudará en el aumento de la productividad de las empresas.

Fuente: http://www.amedirh.com.mx/noticias/item/cuales-deberian-ser-los-objetivos-de-rh 

El portal puntual.com.ar publicó 10 consejos para mantener a los empleados motivados y crecer su competitividad de Veronica Dobronich, gerente de Human Capital, Deloitte Argentina, los cuales te enlistamos a continuación.

1. Crear una marca fundacional: consiste en construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Es importante para lograrlo que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen externa y la interna, fomentando valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

2. Crear un clima laboral estimulante: el ambiente de trabajo es un pilar trascendental y decisivo. Las personas necesitan desarrollarse en un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales.

3. Desarrollar la carrera del personal: es importante que el personal clave, tenga en claro las posibilidades de desarrollo de carrera y la empresa lo acompañe, garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades.

4. Incentivar de manera personalizada: sin duda, un buen estímulo para el empleado es la compensación. Lo importante, señalan los expertos, es que el incentivo sea personalizado, y de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros, ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente, expresando frases como “en la empresa, estamos orgullosos de que trabaje con nosotros”.

5. Lograr retos: permitir que los empleados se sientan parte de los logros organizacionales como de los individuales.

6. Optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración.

7. Facilitar el Aprendizaje en la organización: los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. Hay que tener en cuenta que los empleados que buscan mantenerse y aumentar su competitividad, deberán contar con capacitación constante.

8. Crear una cultura de confianza: la confianza, una entidad informal que incide sobre el comportamiento de los individuos y las organizaciones admite intervenir en las relaciones conflictivas. Se puede lograr una mayor competitividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía

9. Fomentar sociabilidad: establecer como prioritario el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre sus integrantes, permite crear lazos de afectividad, seguridad, lealtad y confianza hacia la organización. El buen ambiente en la oficina mejora el desempeño del empleado y disminuye el estrés al que se encuentra sometido habitualmente.

10. Balancear entre la vida laboral y familiar: retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Un ejemplo es el llamado home office, que permite trabajar desde casa.

Fuente: Puntual.com.ar por Veronica Dobronich

¿Por qué este estudio?

Con un entorno global cada vez más influido por las redes sociales, en el que un simple comentario en un blog puede tener consecuencias imprevisibles (positivas o negativas) para una marca o una empresa, se hace necesario que las organizaciones se incorporen al mundo 2.0, realizando las transformaciones y cambios necesarios para adecuar sus modelos a este entorno.

Como punto de partida, antes de comenzar a lanzar iniciativas en las organizaciones, es necesario conocer el nivel de implantación de iniciativas 2.0 en las organizaciones y el grado de involucración y participación de sus plantillas en las mismas. Por este motivo hemos realizado un estudio comparativo entre los principales países de habla hispana para comprender cuál es el punto de partida macro en el que se mueven nuestras organizaciones. Pretendemos ofrecer una herramienta práctica que dé a las empresas un punto de referencia con el qué compararse, y que les permita interpretar mejor su situación actual, sus posibles proyecciones de futuro, así como las barreras y los potenciadores en los que apoyarse para transformarse.

¿Por qué nuestras organizaciones deben evolucionar?

Una de las preguntas más habituales cuando se habla en las organizaciones de la web 2.0, es “¿por qué tenemos que cambiar?”. Una cuestión que, primero, nos tenemos que responder a nosotros mismo con solvencia, para poder ofrecer argumentos sólidos al resto de miembros de la organización.

Un primer motivo lo podemos encontrar en los nativos digitales: esta nueva generación de profesionales que se empieza a incorporar hoy en día a nuestras organizaciones, para la cual las redes sociales, y sus comportamientos asociados, son tan cotidianas como beber agua. Este hecho, aparentemente, debería ser “institucionalizado” por las grandes maquinarias corporativas cuando estos se incorporan; pero, lejos de lograr uniformarles, los nativos digitales se están convirtiendo en auténticos caballos de Troya, que provocan cambios de hábitos en otros segmentos generacionales: uno de cada tres internautas utiliza algún medio social; la edad media en las redes sociales supera los 30 años (según Flowtown la media es 37 años); según ComScore casi una de cada cuatro personas tiene un Smartphone y accede a internet y a su correo a través del móvil.

Nuestros hábitos cambian, los de nuestros profesionales y clientes también… ¿Podemos darles la espalda? La web 2.0 supone un cambio imparable que, a modo de tsunami silencioso, avanza hacia nuestras organizaciones. Y su velocidad no es tan lenta como algunos defienden.

Como dice Clay Shirky, en su libro Here comes everybody, para que una tecnología sea socialmente relevante tiene que convertirse en aburrida. Es decir, cada tecnología necesita un tiempo para pasar de novedad (por ejemplo, ¡poder hablar por teléfono desde la playa!) a revolución social (por ejemplo, más de 6 mil millones de móviles en el mundo). Si analizamos el tiempo que algunas tecnologías han tardado en lograr 50 millones de usuarios, como referencia, nos encontramos que la radio tardó 38 años en lograrlo, la televisión sólo 13, internet necesitó sólo 4 años, el iPhone 3 y Facebook apenas 2 años. Es decir, el cambio se está produciendo y, por primera vez en la historia, la tecnología prácticamente co-evoluciona con la sociedad.

Todo proceso de transformación suele dejar víctimas, algunas previsibles y otras a priori, no.

Cuando apareció internet, ningún economista habría sido capaz de predecir que el sector de las enciclopedias, formado por grandes corporaciones con potentes inversiones para dotarlas de un componente más multimedia (recordemos Encarta, el proyecto millonario de Microsoft), iba a ser barrido de la faz empresarial por un proyecto sin ánimo de lucro que no paga un euro a ninguno de sus redactores (www.wikipedia.org). Tampoco era fácil ver el impacto que tendría en la industria de la película fotográfica  o en el negocio de los videoclubs. Muchos son los sectores aún heridos que no terminan de encontrar su camino por culpa de la red: la prensa escrita, la industria musical, las agencias de viajes tradicionales, etc.

No ha habido un cambio socialmente tan relevante desde la aparición de la imprenta. Cerrarse a él es una temeridad que ninguna empresa debería permitirse.

Conclusiones de México

Son más los profesionales mexicanos que:

- A nivel personal, se autocalifican como “críticos”, es decir, que reaccionan ante contenidos subidos por otros (hacen comentarios a lo que publican otros, votan y hacen valoraciones, escriben críticas…).

- Opinan que el éxito de las iniciativas 2.0 en las organizaciones depende de la tecnología utilizada y su principal barrera es la creencia de que reducen la productividad.

- Trabajan en organizaciones en las que está restringido el acceso a algunas redes sociales y en las que se ponen en marcha iniciativas 2.0 en el área de Recursos Humanos (para atraer y retener talento, para selección de personal y para la comunicación interna).

Fragmento del informe “Organizaciones 2.0” realizado por Tatum
Fuente: www.amedirh.com.mx/noticias/item/organizaciones-2-0

El comportamiento del director de la empresa puede contagiar el estado de ánimo de toda la organización, si ríe o está de mal humor el resto del equipo de trabajo se ve afectado.

El comportamiento positivo –como es tener empatía– crea una química positiva con el equipo de trabajo.  El manejar esta conexión adecuadamente mejora los resultados del negocio. Para crear cambios neurobiológicos que generen un comportamiento y emociones positivas, Daniel Goleman sugiere mejorar nuestras habilidades de Inteligencia Social.

Fortalezas y Debilidades Sociales

Las habilidades de inteligencia social que tienes que desarrollar y mejorar son las siguientes:

1. Empatía: Entiendes lo que motiva a otras personas, sobre todo cuando vienen de un nivel sociocultural diferente. Eres sensible a las necesidades de los demás.
2. Armonizar: Escuchas atentamente y piensas en cómo se sienten los demás ¿te sincronizas con los deseos de la otra persona?  Armonizas con la cultura de la empresa.
3. Percepción Organizacional: Aprecias la cultura y valoras de la organización en donde trabajas entiendes las normas sociales y los códigos no escritos de tu empresa.
4. Influencia: Persuades al equipo de trabajo involucrándolos en la toma de decisiones. Involucras a la gente clave en las discusiones y consigues que te apoyen.
5. Desarrollar a tu gente: Eres coach y mentor de la gente que te reporta, inviertes tu tiempo y energía personal en ser mentor de tu gente, das retroalimentación a tu equipo de trabajo que les sirva en su desarrollo profesional.
6. Inspiración: Puedes transmitir la visión y estrategia de la empresa a toda la organización. Construyes un orgullo de equipo para llegar a los objetivos planeados por la dirección, consigues que la gente de lo mejor de sí misma.
7. Equipo: Promueves la participación de todo tu equipo.  Generas un espíritu de cooperación.

La empatía y el autoconocimiento juegan un papel importante en un  liderazgo efectivo. El concepto de inteligencia emocional ocupa un espacio crítico en cualquier programa de coaching.

El comportamiento y desempeño del líder dentro de la organización determinan en gran parte los resultados de la empresa.

Por esto mismo, te invitamos a desarrollar tu inteligencia social.

Mayra Ortega Schultz
Director General

Servicios Empresariales Lucas5, S.A. de C.V.
Head Hunter -  Reclutamiento Corporativo
mayra_ortega@lucas5.com
www.lucas5.com

De acuerdo con una encuesta realizada por OCCMundial, 60% de los profesionistas mexicanos valora el liderazgo como el principal atributo de sus superiores. Es cierto, el liderazgo es la habilidad gerencial o directiva por excelencia y consiste en la capacidad para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, logrando que el trabajo se lleve a cabo con entusiasmo y se enfoque en el logro de metas y objetivos.

Así pues, un líder es mucho más que un jefe, es una persona que tiene la capacidad de tomar decisiones acertadas para un grupo de trabajo, inspirando al equipo a alcanzar una meta común; es una persona capaz de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un equipo de trabajo para lograr los objetivos de negocio de un área o una compañía.

Algunos de los secretos para ser un buen líder son:

1)    Tener conocimiento del campo en el que te desarrollas y los retos a enfrentar.

2)    Tener confianza en ti mismo y  capacidad de toma de decisiones.

3)    Ser integro, poseer un profundo sentido de justicia para tratar a tu equipo y delegar oportunamente.

4)    Ser flexible para modificar la forma de trabajo y las estrategias cuando sea necesario.

5)    Asumir tu responsabilidad y ayudar a otros a asumir la propia.

6)    Compartir el esfuerzo con tu equipo de trabajo y brindarles seguridad y sentido de pertenencia.

7)    Generar una conexión con los miembros de tu equipo, ser empático y escuchar sus necesidades.

8)    Dar retroalimentación positiva y estar dispuesto a recibirla.

9)    Priorizar la comunicación, reconocer el trabajo de los demás y ofrecer oportunidades de crecimiento a tus subalternos.

10) Tener la capacidad para armar un plan y seguirlo hasta alcanzar los objetivos.

Ahora bien, es recomendable que el área de Recursos Humanos encabece el liderazgo en todo lo referente a la administración del talento, con el objetivo de motivar a directores y gerentes a ser líderes positivos en su área. Y es que toda empresa tiene un estilo de liderazgo que se transmite tanto de manera formal como informal, por lo tanto, contar con un departamento dedicado, entre otras cosas, a comunicar y fortalecer el mismo es una ventaja competitiva en el mundo actual de los negocios. La buena noticia es que, de acuerdo con la misma encuesta realizada por OCCMundial, 6 de cada 10 profesionistas mexicanos se mostró satisfecho o muy satisfecho del trato que recibe de sus superiores, aunque más del 40% afirmó recibir retroalimentación, pero muy poco reconocimiento ante el trabajo bien realizado, una muestra de la necesidad de imprimir en la compañía tanto la forma como el fondo.

Asimismo, los profesionistas encuestados afirman que el factor humano es lo que más valoran en su empleo actual (31%), seguido por el equilibrio entre la vida personal y la profesional (30%).

Según expertos como Deepak Chopra hay quien nace con habilidades innatas para el liderazgo, pero hay también quien se hace líder al moldear sus actitudes. Hoy más que nunca, los encargados de Recursos Humanos deben convertirse en formadores de líderes innovadores y visionarios, capaces de identificar oportunidades para la empresa y crear un ambiente que estimule la creatividad e impulse la productividad.

* El autor es Director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCCMundial, empresa líder en el mercado de bolsas de trabajo en línea. Cuenta con 19 años de experiencia en el marketing de servicios y productos de consumo. Inició su vida profesional en Grupo Cifra, donde vivió de cerca la fusión con Wal*Mart. Posteriormente se desarrolló en el campo de las telecomunicaciones, laborando en empresas como Avantel y Axtel, donde se desempeñó en diferentes funciones gerenciales y directivas. Incursionó en la generación de contenidos en medios digitales e impresos, así como en el desarrollo de programas de lealtad, laborando para Grupo Medios. Actualmente es miembro del Consejo Directivo de las Asociaciones: DIRECTA, IAB y AMIPCI. Fernando obtuvo el grado de licenciatura en Administración de Empresas en la Universidad Iberoamericana, con especialización en finanzas y mercadotecnia.

Es importante que exista una cultura empresarial que dé soporte a esta nueva forma de entender la comunicación en las empresas, transmitiéndose desde la alta dirección este nuevo modelo de gestión de la comunicación, que dé paso a las redes sociales internas para una mayor difusión a los trabajadores generando así, un sentimiento de  pertenencia a la empresa.

Es necesario entender las nuevas tecnologías como apoyo y cambio en este nuevo concepto de comunicación interna; tanto para grandes empresas como medianas y pequeñas. Con ello lograremos:

• Establecer líneas de comunicación internas.
• Conocer los programas de acogida para las nuevas incorporaciones.
• Informar a los trabajadores sobre lo que ocurre en la empresa.
• Hacer partícipes a los trabajadores de las decisiones, proyectos, actualizaciones e  iniciativas en la empresa.
• Crear una mayor motivación por parte de los trabajadores.
• Dar a conocer nuevos programas formativos.
• Evitar confusiones.
• Mejorar el clima laboral.
• Crear imagen corporativa y de esta forma fortalecer los lazos con los clientes.
• Mejorar la implicación de los trabajadores en la organización.

Consejos para lograr una buena comunicación interna

1.    Desarrollar una estrategia de comunicación interna, entendiendo la comunicación como un recurso necesario y de gran valor que refuerza el alcance de los objetivos de la empresa. Se deberá analizar cuál es la mejor plataforma social en la empresa, para obtener los resultados esperados y que sea coherente con la cultura y los objetivos de la organización.

2.    Crear una plataforma o red social interna que reemplace el correo electrónico y las herramientas de comunicación tradicional, es decir, cambiar la información por la comunicación, lo que creará más confianza y compromiso por parte de los trabajadores, además de ayudar a crear lazos entre ellos, lo que repercute en una mejora del clima laboral.

3.    Crear un blog corporativo interno en el que puedan participar todos los empleados de la empresa, recibiendo feedback para que ésta resulte lo más eficaz posible y fluya a todos los niveles jerárquicos.

Fomentar la comunicación interna, pero sobre todo a través del uso de herramientas tecnológicas, ayuda en la gestión del talento de las nuevas generaciones que se incorporan a las empresas, ya que están muy familiarizadas con las mismas y conocen las ventajas de su uso.

Fuente: http://www.amedirh.com.mx/publicaciones/noticias/item/comunicacion-interna

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