La  generación de la lealtad es la clave. Cómo se logra: haciendo que los empleados se sientan a gusto dentro de su centro de trabajo; que ese espacio sea como su segunda casa.

No es una locura pensarlo así. Si una empresa grande, mediana o pequeña coloca al recurso humano como la parte central de sus estrategias de negocio, los resultados se verán reflejados en una mayor utilidad y productividad para la organización.

Un empleado se compromete y se identifica con su jefe cuando éste se preocupa por él. Cuando el trabajador ve que no solamente se le paga un sueldo por hacer una actividad determinada, sino que hay atrás también una intención de preocuparse y ocuparse por su desarrollo personal, éste da el extra y lo más importante: no querrá irse nunca de ese espacio laboral.

La creación de planes asistenciales a favor de los empleados para, por ejemplo, manejar la ansiedad, estrés, problemas maritales, abusos del alcohol y droga, violencia intrafamiliar; así como el otorgamiento de becas de estudio, apoyo para solucionar conflictos económicos, el establecimiento de horarios flexibles, trabajo desde casa y fomento a la filantropía corporativa son algunas prácticas, que -tenga por seguro- habrán de amarrar al personal a su organización.

Esté seguro de que cualquier inversión que haga en estos rubros, los dividendos se le habrán de multiplicar. Lo mejor que le puede pasar a una empresa es retener a su fuerza laboral clave por muchos años. La rotación de ésta es un mal signo para el éxito del negocio.

Fuente: Talento Humano

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Definamos al coach: es una persona externa o interna que asesora a una organización desde una perspectiva neutral sobre diversos temas.  Es un líder, un visionario. Es alguien que está para advertir riesgos y sugerir nuevas rutas de negocio sin más interés que el progreso de la organización. Su misión central es la de mejorar los procesos. Ser un referente para los demás. Fomentar el trabajo en equipo, hacer equipos.

Un coach busca y fomenta la maduración de todas las estructuras de un negocio. Por lo tanto: ¿los negocios requieren de un coach?, y la respuesta es sí. Su presencia no resta, suma, siempre que éste cuente con el certificado correspondiente.

Característica esencial para quien funge como tal es ser una persona con una profunda sensibilidad y una gran capacidad de retrospectiva de su entorno.

La figura del coach en México no está tan arraigada como en Estados Unidos, por ejemplo, o como en Brasil o Argentina. Sin embargo, existen y están incrustados en la gran empresa.

Es importante destacar que la figura del coach no es privativa de las grandes corporaciones. Verlo así es un error. Es hora de dejar de magnificar este concepto y ubicarlo  en su justa realidad. Hacerlo, traerá beneficios para una empresa de altos vuelos, así como para quienes no lo son y se encuentran en el segmento de la pequeña o mediana empresa.

El coach es una persona que posee liderazgo, credibilidad, visión… que es propositivo. Que ve lo que otros no ven y que pone ese don al servicio de la organización.

En un mercado cada vez más competitivo, bien vale la pena nombrar a un coach en el negocio, que aglutine, organice, que muestre otros caminos por donde transitar.

Fuente: Talento Humano

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¿Cómo un head hunter me puede ayudar a contratar al talento que requiere mi empresa para crecer?

La profesión de head hunter en el mundo y en México tiene una imagen glamorosa y misteriosa.

Una empresa con head hunters de calidad cuenta con socios y directores con un alto nivel académico y, generalmente, con una carrera profesional muy exitosa.

Un head hunter que ha tenido importantes responsabilidades trae consigo una curva de aprendizaje única al haber ocupado puestos directivos, en los que seguramente estuvo involucrado en la operación, administración, planeación estratégica, diseño e implementación de planes comerciales y mercadotecnia en empresas multinacionales y grupos financieros.

En este mundo de búsqueda de talento, el head hunter es contratado para puestos difíciles de encontrar o con capacidades y habilidades específicas.  La realidad de las empresas de hoy se caracteriza por cambios, cambios y más cambios; el reclutador profesional tiene la capacidad, visión y experiencia para entender  el momento histórico de la empresa y, conjuntamente con la dirección, puede definir las capacidades que requieren las personas que van a estar en lo puestos clave de la organización para llevarla hacia el futuro.

Hoy las empresas requieren Directores y Gerentes altamente flexibles, capaces de adaptarse casi de forma inmediata a los cambios y de entender cómo va a ser el futuro de nuestro negocio, cómo está cambiando y contra quién voy a competir en los próximos años o décadas. Deben comprender qué papel juegan en mi negocio temas como el comercio electrónico, las redes sociales, y sobre todo los nuevos productos y servicios que salen diariamente al mercado.

Un head hunter recibe búsquedas que la empresa no pudo encontrar previamente, lo cual hace a este trabajo particularmente retador.  Un head hunter generalmente está enfocado a la búsqueda de profesionistas con un alto perfil académico y de alto desempeño.

Los negocios medianos, grupos financieros y multinacionales pagan a las empresas de reclutamiento por encontrar talento que ya haya demostrado que puede ser exitoso.

Cazadores en la crisis

Los head hunters se enteran, muchas veces antes que lo propios empleados de la empresa, de si se requiere a algún gerente o director.

El cazador busca, tanto talento para ocupar nuevos puestos como candidatos que puedan sustituir a un ejecutivo de cualquier nivel, que no está alineado a la estrategia y resultados de la empresa.

Hoy por hoy, las empresas tienen un bajo nivel de tolerancia hacia ejecutivos que no están logrando los objetivos de su área, que tiene una actitud negativa, que no se adaptan a la cultura organizacional o tienen problemas con sus relaciones interpersonales.

Por ejemplo, si una empresa está inmersa en una implementación de SAP y 18 meses después la única área que no está lista es contabilidad, no es raro que soliciten un contralor que haya implementado la aplicación en una empresa multinacional.

La institución que contrata a un head hunter paga en su totalidad los honorarios por la búsqueda, reclutamiento y negociación hasta la contratación del candidato.

¿Cuál es la visión de un head hunter cuando recluta?, ¿qué ve en el candidato que mi área de recursos humanos no ve?

1. Personalidad y empatía

2. Actitud y comunicación verbal y no verbal

3. Entusiasmo, motivación e interés en el trabajo

4. Liderazgo e iniciativa

5. Competencias o habilidades y conocimiento

6. Experiencia y conocimientos técnicos (carrera profesional)

7. Estabilidad, compromiso y lealtad

8. Reputación profesional del candidato

9. Congruencia entre su vida personal y profesional

10. Compatibilidad entre el candidato y la empresa; su capacidad de adaptación a una nueva cultura

El proceso de búsqueda

El head hunter investiga en el mercado a los candidatos potenciales y adecuados y establece la estrategia de acercamiento. Organiza las entrevistas y según los resultados selecciona a los finalistas.

Revisa las referencias, negocia y cierra con el candidato la oferta y está con el cliente durante su proceso de ingreso y renuncia.

Un head hunter es brillante, ambicioso, energético y entusiasta. Son personas interesantes y agudas, con un nivel de percepción desarrollado para detectar, escuchar y observar el talento de un candidato en un periodo de tiempo mucho menor al que le llevaría a una persona no entrenada.

Cuando un profesionista busca oportunidades en su carrera profesional y está listo para crecer, una forma elegante y discreta de buscar nuevas oportunidades en el mercado -sin deteriorar su imagen con su contratante actual- es recolocarse a través de un reclutador profesional.

*La autora es la directora general de Servicios Empresariales de Lucas5, licenciada en Economía por la Universidad Anáhuac, con Maestría MEDEX del IPADE. Antes de fundar y dirigir Lucas5, ocupó importantes cargos de dirección en el sistema financiero mexicano.

mayra_ortega@lucas5.com

Así como lo lee. Resulta que, por ejemplo en España, los directores de recursos humanos al momento de reclutar personal están dando prioridad a aquéllos que tienen cuentas en redes sociales.

El argumento de los especialistas en el manejo del recurso humano es que un candidato a un puesto de trabajo que maneja redes sociales es un hombre o una mujer que está preparado para utilizar las tecnologías en busca de nuevos nichos de negocio.

Es un hombre o una mujer con una visión más global de su realidad y denota de inmediato una capacidad de interacción y socialización que, para las empresas españolas,  hoy son elementos indispensables en el perfil de quienes forman su plantilla laboral.

Adicionalmente, los reclutadores concluyen que un aspirante a un empleo que no cuenta con presencia en la red social refleja un perfil pobre y poco actualizado.

En México, hay empresas denominadas “AAA”, es decir, las más grandes, quienes en sus procesos de reclutamiento están considerando a aquellos perfiles que demuestren tener cuentas en redes sociales y una preferencia a quienes utilizan estos mecanismos para establecer contactos y cruzadas a favor de causas sociales.

En el entorno empresarial, el uso de las redes sociales es indispensable en nuestro tiempo. Su potencial es enorme. Estamos viviendo la transición de ser un espacio donde se socializa simplemente, a un espacio que sirve como plataforma para establecer búsquedas de empleo, alianzas de negocio y como punta de lanza para reivindicar causas sociales.

Fuente: Talento Humano

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De esta medición depende el éxito o fracaso de la mesa de negociación que se establezca con el sindicato que esté en turno.

Pero… ¿Cuáles son esos lineamientos a considerar para salir airosos de un proceso de negociación colectiva? Aquí le presentamos algunos:

Lo primero que se tiene que sopesar es que en el ambiente impera una gran desconfianza, especialmente hacia la empresa. Es muy frecuente que el sindicato vea a la parte empresarial como su enemigo. La mentalidad gremial siempre será ganar “a hueso”, no importa el precio.

Especialistas en materia laboral coinciden en que una negociación colectiva se discute bajo presión; se negocia bajo una posición de fuerza y amenaza; se suele ocultar información relevante y se miente deliberadamente; se conllevan intereses económicos cuantiosos.

Por eso, recomendamos que aún y cuando formalmente la negociación colectiva arranca cuando el gremio presenta su pliego petitorio, se debe iniciar la negociación con el sindicato mucho antes, para poder advertir, analizar y valorar los factores que incidirán en la etapa de la discusión.

Los factores que deben anticiparse, valorar y trabajarse son: el clima y ambiente laboral; los problemas laborales recurrentes que se han presentado en los últimos meses; expectativas ideales o reales de los trabajadores y del sindicato frente a la revisión; política laboral y salarial del gobierno; resultados de la negociación colectiva en el área geográfica en la que opera la empresa y la de su rama o actividad; contenidos de pliegos de peticiones; anticipación de las metas sindicales; condiciones del mercado, de inventarios y de proveedores, integración del equipo negociador.

Fuente: Talento Humano

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